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                高效能的CEO的人生管理術

                09-10 16:14:03

                管理的本質是一套思維方式,掌握了這套思維方式,你會感覺到自己的改變,遇事有辦法,看問題有思路,遇到難題有逆向思維,提出方法有全新的突破。

                無論工作還是生活,無論是團體還是個人,都離不開管理,那究竟如何進行有效管理呢?跟隨筆記俠一起學習吧~

                現代社會節奏越來越快,時間成本飛速增長,你變得越來越焦慮。

                你獨自帶領一個團隊,很多事情一而再,再而三強調,花了很多時間精力,但員工不聽你的;從業務崗轉到管理崗,人手多了不少,但卻比一個人單打獨斗時更忙更累……

                你越來越忙,一個人把團隊的任務、績效背在身上,卻收獲甚微,倍感疲憊。

                時間是公平的,如果你發現時間成為了你的阻礙,那請你一定記住:

                這個世界上還有很多人比你更忙,同時達成了更多的目標。這些人并不比你擁有更多時間,他們只是擅長管理人生。

                那些有著很多年職場經驗的高效能人士,在面對關鍵選擇時能保持頭腦清醒,做出準確判斷,他們知道如何從被動抱怨中抽身,成為一個掌控自己人生的人。

                崔璀是一個高效能的CEO,她在國內一線財經出版公司藍獅子工作近十年,從實習生做起,一直做到主編、COO,管理著上百人的團隊,現在是投資公司合伙人。同時,創立了國內第一個為媽媽群體自我成長提供解決方案的項目。

                十年來她從未放慢過腳步,不管是投資還是創業,都會把人暴露在極度高壓和高強度的環境中。

                而在事業發展的同時,她經歷了一個重要的人生歷程:成為媽媽,見證一個生命出生和長大,她兒子今年4歲了。

                最近幾年,她常常會被問:你是怎么有精力做這么多事情還神采奕奕?處在最具有挑戰性的行業前沿,你是怎么平衡好家庭和事業的?是否你天生就是一個精力無限,比別人能做更多事情的人?

                事實上,你過得兵荒馬亂與你“無法正確管控自我”有關。

                崔璀能夠安排好家庭、工作、生活的原因在于她善于管理自己,將人生管理術運用到了方方面面。

                一、消除傾聽障礙,

                為自己的時間增值

                你身邊有沒有這樣一群人,他們話不多、口才也不算好,但跟他溝通起來,總覺得很舒服、很受用,如沐春風,幾句話就可以讓你點頭說是。

                我們都想成為這樣的人,畢竟在這個高度協作的社會,溝通是一項非常重要的能力。但是什么阻礙了我們成為高效溝通的人呢?

                崔璀有次和同事們吃飯,同事小雨情緒低落,不停地抱怨:“事情太多了,怎么做的完啊,這是不讓人睡覺的節奏啊,好煩躁!”

                的確,最近小雨同時參與了好幾個項目,工作特別飽和。

                同事們七嘴八舌的安慰她,可是小雨臉色越來越難看。崔璀在一旁看著,覺得有趣,為什么當事人并沒有感覺到安慰呢?梳理了一下,大家的安慰有以下四個方向:

                A.不想做也得做啊,這是你的工作,不然還能怎么辦?

                B.我教你一個方法,先放松自己,然后再冷靜地一件件去做,總能做得完的。

                C.慢慢就習慣了,我就是這樣過來的。

                D.不想做就算了,你可以辭職啊,反正也快年底了。

                如果是自己遇到這種情況,最想聽到以上哪種回應?

                “難道我不知道這是我的工作么?我要能辭職現在還在這痛苦?你教的都是些什么方法啊,我都不知道自我冷靜了幾百回,可我就是很痛苦,事情就是很多啊。”

                這時同事大米忽然對小雨說,“是啊,工作壓力這么大,真的很痛苦。”

                小雨猛地抬起頭,同事們也都紛紛表示,這句話讓人覺得最舒服。

                就這么簡單嗎?仔細想一下,這句話好像沒什么用,沒幫助她解決問題。其他幾句話有的提供方法,有的提供觀點,有的提供建議,無論如何都能給小雨一點“有用”的信息,可為什么“最沒用”的回應,卻讓人覺得最舒服呢?

                溝通的第一定律是被看見,“被看見”的關鍵在于:以誰為中心。

                在兩個人的溝通中,以“你

                ”為中心,站在你的語境里,你是主角,而我要做的,就只是聽你的心聲,看見你的需求。

                人總是忍不住把自己的立場放進別人的問題中,替別人評判或解決,混淆了問題到底是屬于對方還是我。

                如果你想和對方建立真正的溝通,就需要以對方為中心,傾聽他的情緒。

                這時的溝通方式,主語不再是“I”,而是“YOU”。“你認為、你覺得、你感受了”這種溝通方式,被稱為“U型溝通”。

                蘇格拉底提問法是一種高效的U型溝通,蘇格拉底的學生向他提問時,他不會直接給出答案,而是通過“不帶預設”的提問,引導學生自己去尋找更深層的問題,生成自己的答案。

                不帶預設和判斷,不評價的溝通方式不是下判斷和定義,更不是對人的褒貶,它只描述具體發生了什么事,并探求背后的真相。

                蘇格拉底把自己的這種方法稱之為精神的“助產術”,要知道,助產醫生只能幫助孕婦生孩子,而不能代替她生孩子。

                “你最近工作怎么這么消極”這是在評價,“而你最近工作一直不太積極,能告訴我發生了什么?”這是在描述和提問。

                前者只是訓誡,后者是關心一件事的真相本身。當我們運用描述和提問的對話方式時,思維模式是從You出發的。

                要時刻記得你手里有個話筒要遞到對方嘴邊,哪怕是你在說話,也是為了讓話筒重新回到對方嘴邊,引導他說出更多。

                二、關鍵沖突現場,

                如何從失控到掌控?

                在與人交流和溝通過程中,我們很容易產生矛盾和沖突。

                面對沖突,我們總忍不住抓狂:

                為什么他不尊重我的想法?為什么他要否定我呢?為什么他老是指責我?為什么他就是說不通呢?

                我們總會覺得,這是對方的問題。但到底是什么導致自己失控呢?

                其實,你之所以會憤怒會委屈,以至于爆發沖突,最終失控,起因只有一個——對方提出了跟你不一樣的看法。

                這個邏輯是荒謬的,但這兩件事是怎么關聯起來的呢?什么樣的人一跟別人有不同的看法,就會充滿委屈和憤怒?——自戀的人。

                “你就是沖著我來的”,這個念頭不容易發現。它只是在我們頭腦里一閃而過,我們瞬間就被點燃了,爆炸了。

                而這個瞬間在我們頭腦中一閃而過的念頭,是一個至關重要的心理學詞匯,叫做信念,信念是我們對客觀事實的認識和態度。

                所有的看法本身都具有主觀和多元性,兩個人一定可以有截然對立的看法,同時它們都是正確的。

                所以我們看到了沖突發生的路徑:看到“他在針對我”——>不能接受別人跟我有不一樣的看法。

                崔璀有個做金融的朋友,一個倒手來回,就是大幾千萬。他經常笑嘻嘻的,完全看不出“有可能要虧幾百萬”的壓力感,崔璀還腹黑的猜測過,他應該是人前歡笑,人后流淚。

                后來做風投,才發現他是真的“心態好”。有一次他們負責的項目出了差錯,被客戶和老板一通罵。

                崔璀不服氣,在那兒爭論半天。出了會議室,正氣到不行,朋友跳到她面前:“快,我發現了一家超好吃的小龍蝦店,中午去中午去!”

                前后也才不過3分鐘,崔璀說“你是沒腦子嗎!剛被罵過!”

                他說:“哦,那也要吃飯啊。我們先去吃小龍蝦吧。”

                原來這個朋友在小學的時候,老師跟他講過ABC理論,這也是崔璀第一次接觸ABC理論。

                20世紀一位著名心理學家Ellis認為,人類對很多事情的情緒反應,并不像很多人理解的那樣,是客觀事實本身導致的,而是信念這層薄薄的濾鏡導致的。

                客觀事實只是一個導火索,用A來表示;信念這層濾鏡,用B來表示;我們因為信念而產生的憤怒委屈的情緒是C。

                這個理論,就是心理學里大名鼎鼎的ABC理論。

                在《高效能人士的七個習慣》中,有這樣一個故事:

                在紐約的地鐵內,車廂內一片平靜安詳。這時一個中年男人帶著孩子上車了,隨行的孩子很吵鬧,男人也不管不問。作者質問他,你不應該做些什么嗎?

                男子抬起呆滯的目光,仿佛如夢初醒,輕聲說:

                是的,我是應該做點什么,可是我的妻子去世了,我們剛剛從醫院回來。我已六神無主,孩子們大概也不知該如何是好。

                作者史蒂芬·柯維說,你能想象我當時的感覺嗎?瞬間,我看此事的角度改變了,想法、感覺與行為也隨之一變。我的怒氣全消了,情不自禁為他難過。

                三、逃離“兩難”困境,

                過痛快的人生

                很多時候,你有想要的東西,有自己的傾向,但是現實并不像你想的那么簡單,它好像總是充滿模糊,你瞻前顧后,害怕這會顯得太自私,不好意思開口;害怕事情進展因為你而變得不順利,害怕面對難堪的場面。

                但你身邊也一定有輕輕松松就做出決定的人,他們可以很快速地做出判斷,不糾結、有自信,一點都不會痛苦。

                為什么人家就能很容易擁有自己的地盤,就能為自己做主?

                其實,是她們有一種決策的能力,很清楚在什么時間什么場合,自己要做什么事情,他們能為自己做主,只是因為比你多了一根線——邊界

                當邊界清晰的時候,你不會再糾結、痛苦,你能立馬決定是幫下屬一起干活還是對他進行培訓,是爽快接過酒杯還是得體拒絕,是二話不說準備會議材料還是告訴老板你今天不加班。

                重要的是,你始終都劃清了邊界這根線,你知道該做什么不該做什么,能夠通暢地表達。做自己人生的主人,過痛快的人生。

                劃清邊界,找到自己的地盤并維護它,擁有決斷力,不再糾結、有自信,高效達成目標。

                曾經有一個媒體采訪崔璀,聊女性創業。采訪姑娘對崔璀說,真羨慕你,找到自己想做的事,那是一個怎么樣的過程呢?

                崔璀回答道:這是一個感覺到自己變得“討厭”的過程。

                通常來說,當人們開始追尋自己的夢想,都會冠之以“更幸福,更自由”的美好光環。

                采訪的姑娘很吃驚“我沒聽錯嗎,你剛才說的是,討厭?”

                “是的,在創業的過程中,我每一天都覺得自己變得更‘討厭’了。這并不是一個輕松的過程,甚至是有點天翻地覆。”

                也是在痛苦的過程中,崔璀逐漸意識到邊界的重要意義。

                所謂邊界,不過是在你決策癱瘓時,幫你做出清晰的判斷。

                崔璀創業之后想的只有一件事,公司怎么活下去,怎么做得更好。因為一個流程反復推進不下去,跟同事發火,告誡她“慈不帶兵”時,忽然覺得,自己像極了“被同事討厭的”老板。

                沒有耐心、眼睛總盯著不足、神經緊繃、仿佛永遠不滿足。她仿佛每做一個動作,都能聽到“不滿的聲音”。

                這一切一度讓她很痛苦,她很難接受自己不再被喜歡。想讓每個人滿意,想被人喜歡,想跟每個人打成一片。因為這種左右不定的心態,團隊的管理效率一度很低下。

                制定了流程,但如果有同事拖延、表達情緒或者不滿,她常常因為怕被討厭,就覺得“算了,人家也不容易,可以被理解”,而放棄追責。

                直到一個季度過去,她發覺整個公司的業績沒有達到預計的增長,有一個同事在崔璀辦公室表達了不滿:

                他自己嚴格遵守時間點,不敷衍,不拖延,但是卻有一些同事,遲來早走,這樣的環境,怎么讓人覺得公平,怎么保證員工工作積極性?

                崔璀忽然意識到,這是她邊界混亂的結果。

                管理里有一句話叫做,管人要嚴,對人要好,典型的劃定了不同場合的邊界。

                在面對工作任務時,達成高效工作是我們唯一的邊界。

                而當走出公司,一起團建時,也許彼此會發現,原來我們都有那么可愛的時候。

                被喜歡是一個任務,而不是生活當中最重要的部分。想清楚了這一點,我們會多出很多勇氣。

                當我們處于糾結、兩難的時刻,要學會定義邊界,找到自己的地盤。

                明確邊界管理的三要素,這三個要素的英文首字母正好組成了一個英文單詞:ART,你可以把它稱為邊界管理的藝術。

                A——Authority,權威:現在這個場合里,誰為這里發生的事承擔責任。

                R——Role,角色:在這個場合里,每個人的角色是什么。

                T——Task,任務:大家共同維護這個邊界,是因為每個人都需要在這個時間和空間里完成自己的任務。

                崔璀公司今年開發了一個線下產品,叫人生實驗室,用團體的形式幫助學員探索在人際關系中的模式。

                他們邀請了國內最頂尖的團體咨詢師擔任顧問,這些顧問在時間邊界上非常嚴格:

                準時出現,準時離開,一句多余的話都沒有!

                一開始崔璀非常震驚,因為有時候學員還有很多話想說,有的人比較慢熱,到了最后幾分鐘才鼓足勇氣開始講話。

                可是剛講了沒幾句,你說走就走了,那不是很打擊別人嗎?

                崔璀私下問這些顧問,他們說這就是邊界。如果遵守邊界,學員就會快速形成認識,知道這個團體有多長時間,他們就立刻安排自己要怎么利用這段時間,而不是在這一點上反復確認,想知道有沒有被特殊照顧的可能,這樣大家的效率都會更高。

                后來崔璀觀察這些團體,真的就像顧問說的,很快就適應了這種邊界的設置,發言變得越來越活躍,對時間的利用也越來越精準。

                但有一次,一個顧問延遲了好幾分鐘才結束。崔璀好奇為什么邊界被打破了,顧問說是因為團體里產生了一些特別激烈的情緒,一個學員講自己過去的創傷,正處在某個緊要的關頭。

                這個顧問意識到,如果在這個時刻起身離開,有可能會對這個學員形成二次傷害。這時候他就面臨著兩個不同的角色和任務,是繼續做顧問,遵守顧問的時間邊界呢?還是一個助人者,從對方利益出發,力所能及地做一些調整和讓步?

                這個顧問迅速做出了決定,延遲了團體的時間。他也做好了因為打破設置被大家指責,或者付出代價的準備。

                沒想到,因為這件事,他反而成為了最受歡迎的顧問。其他顧問也都充分理解,覺得他很有人情味。

                事實證明,邊界清楚的人,不一定是不近人情,很冷酷、甚至讓人討厭的。你擁有了“被討厭的勇氣”,你也會擁有真正的吸引力。

                四、減少無效抱怨,

                擺脫工作中的糾結情緒

                仔細觀察那些很疲憊的管理者,他們身邊的人看著都很弱小,什么都不會。管理者就像救火隊員,到處在滅火,這一天天下來,感覺身心都被掏空。

                管理學中按照重要和緊急兩個緯度,把所有事情分成四象限:

                重要緊急、重要不緊急、緊急不重要、不緊急不重要。

                培養員工就是在引導和發現員工的能力,這是一件重要但不緊急的事。

                一個經典的論述是,如果你不去處理重要不緊急的事情,你就會一直處理又重要又緊急的事情。

                因為原來那些重要不緊急的事一直不處理,它們會一件一件變成又重要又緊急的事。

                我們在遇到問題時,第一反應都是去做些什么。

                團隊成員每次遇到問題,你會第一時間出手幫忙,如果能通過積極行動去解決問題當然最好:

                但你也會發現,有時你做了很多,但事情一直陷入了困局,帶的團隊總是不能成長起來,反反復復出錯。

                此時,需要的不是做更多,而是告訴自己先停一停,試試靜默觀察法,雖然看似什么都沒做,但其實心里守住了一條安全底線。

                在靜默觀察時,一定要克制自己的偏見。職場中常遇到這樣的偏見,策劃人員沒有按照我的模式來寫方案,那肯定是不好的,他沒有按照我的標準去修改,那肯定是不對的。

                為什么?

                因為我是過來人,我有經驗,這些經驗都是我跟前輩一起總結出來的,怎么可能不好呢?

                這些偏見不僅限制了新人的主動性和創造性,更是限制了自己用好別人的可能性。只有完全打破這些限制才能給新人更大空間。

                請告訴自己,克制住自己內心的偏見,真正看到對方的能力。

                看到別人的能力,培養他的主動性,引導他自己尋找解決事情的方法。慢慢你會發現,每個人都有解決事情的能力。

                在看到別人的能力之后,就要學會讓身邊的人為我所用,解放自己的精力。

                你有沒有遇到過這種情況,有的人能力挺強的,但是主動性很差,不是不干活,而是你催一催,他動一動。

                從傳統的管理學來看,可以從制度層面建立適合的考核激勵制度。但我想說另一種思路:他其實挺主動的,只是你視而不見。

                你覺得下屬沒有主見,只是因為下屬的“主見”和你想要的不一樣,在你看來下屬只會被動地聽從,可實際上下屬已經主動做出了自己的選擇,并主動按照自己的選擇去執行。

                如果想要看到別人“主動”去做事情,就要用到反話正說的思考方式。

                公式:他不主動做A事=他主動做B事

                這里有一個方法,叫做外化提問法。通常我們會把一個人的行為內化成他本人的“問題”:他愛玩游戲,一定是這個人不好,他貪玩、松懈、有問題,他要改。

                我們需要做的是從一個積極的角度,深入具體地發掘他做這件事背后的理由。

                發掘理由,不是為了給他找借口開脫,恰恰相反,挖掘他做這件事背后的理由是為了讓我們正確面對“問題”,從而獲得解決問題和改變現狀的機會。

                高明的管理者有個訣竅,培養員工是通過引導,讓員工自己找到解決問題的方法,而不是直接告訴他要怎么做。就是俗話說的“授之以魚,不如授之以漁”。

                這里的引導式提問方法跟上述講到的外化提問法的本質一樣,即不帶批判、評價的眼光,而是用中性的立場,都是用提問的方式,幫助對方看見自己的能力。

                來源:筆記俠

                作者:崔璀

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