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                中企全球化:赴非投资如何招聘国际人才?

                2018-09-11 11:21:48

                近日,习近平主席在2018中非合作论坛北京峰会提出“八大行动”时指出,“实施头雁计划,为非洲培养1000名精英人才。”随着中非合作不断?#24179;?#20013;非在人才方面的发展迎来了重大战略机遇。
                在我国实施“走出去”战略过程中,非洲越来越成为众多中国企业青睐的地区,尤其自2000年“中非合作论坛”机制启动以来,中国企业在非洲的发展步伐明显加快,并取得了长足进步。在这一过程中,对于当地人才的吸引、外派人员的需求与日俱增。
                如何结合当地国情、市场环?#22330;?#29992;工制度、文化民俗等方面做好人才吸引与保留,建立切实可行的人才机制,是越来越多在非洲发展的中国企业所关注的问题。
                要点
                1、从职业发展前景来看,整个尼日利亚有2000余家中资企业进驻,尤其在“一带一路”与“打造中非命运共同体”的国?#39029;?#23548;推动下,未来中资企业在当地将迎来更大的发展机遇。
                2、在外派制度上,在跨国发展中,级别越高的人才越会关注安置与福利。
                3、对于非洲等存在种族问题的国家,企业在进驻前要提前了解国家、地区政策以及企业制度中对员工种族的相关要求,避免在本地人才招聘过程中遇到阻碍。
                正文
                一家尼日利亚当地知名的水业集团,过去以桶?#20843;?#30340;生产和销售为主,近年来业务转型升级,向瓶?#20843;?#36827;军,同时集?#27966;?#32423;为水业与饮料两大品牌以及6个事业部。未来,希望能够加?#31185;孔八?#30340;市场竞争力,并将产品覆盖到埃及、肯尼亚等更广泛的地区。
                为快速推动海外新业务发展,该水业集团急需引入经验丰富、理念先进的国际人才担任瓶?#20843;?#20107;业部总经理,帮助集团与当地外资品牌赢得竞争。该集团创始人来自中国,因此希望从中国引入专业人才赴尼日利亚参与市场营销工作。但该集团对中国的快消行业缺乏资源和渠道,故委托科锐提供人才猎寻服务。
                为什么候选人一定要来自中国?
                1、尼日利亚快消发展较为滞后,当地人才资源有限,且在生产、销售与管理思路上存在一定局限性。
                2、该集团创始人是中国人,基于对国内同业发展情况的了解,认为在华跨国公司众多,国内整个行业的发展程度,候选人的经验和管理理念更加成熟。
                3、来自中国的候选人在语言、文化、沟通上能够与高管形成更好的默契,更?#23376;?#27807;通和融入。
                ?#19994;?#20154;难,还是吸引人难?
                预期和实际总是有出入
                该集团最初要求候选人来自中国的大型跨国饮品类公司,具备从生产到销售的全流程经验。?#38405;?#26631;公司进行了全方位盘点后,锁定了在中国的Top外资饮品企业。但是由于大多外资企业较为成熟,员工已经精细化分工,几乎没有同时具备生产和销售经验的候选人。
                于是科锐转换了招聘思路,将目标扩大至生产、销售一体化模式的企业,以及一些具有管培模式的饮品企业。最终锁定并推荐了一位外资企业在中国的区域总监,候选人具有饮品、酒品的生产和销售经验,以及自主创业电商平台的经验,非常符合集团要求。
                中国人眼里的非洲什么样
                不管是好莱坞大片里带血的钻石、杀戳无度的童子军,还是新闻报道里肆虐的疫情、苦难的儿童… 说起非洲,很多中国人首先会想到政局、治安、卫生、环境等问题。
                所以在提到工作地点是在非洲的时候,候选人还没深入了解,就已经先在心里拒绝了。尤其快消行业中去非洲发展的人寥寥无?#31119;?#20063;让大家对当地市场缺乏客观的?#40092;?#21644;信心。
                固化的非洲印象,如何逆袭?
                给候选人的非洲画像
                科锐针对当地市场进行了大量调研,帮助候选人消除对非洲的偏见。?#38405;?#26085;利亚为例,作为非洲GDP总产值最高的国家,总人口超过3亿,穆斯林与基督教徒各占一半,经济发展与社会治安?#24613;?#36739;稳定。作为该集团所在地,拉格斯是非洲最大的港口城市,人口超过2000万。
                从职业发展前景来看,整个尼日利亚有2000余家中资企业进驻,尤其在“一带一路”与“打造中非命运共同体”的国?#39029;?#23548;推动下,未来中资企业在当地将迎来更大的发展机遇。
                给候选人的用工机?#22815;?#20687;
                该集团已经在尼日利亚成立并运营了19年的时间,桶?#20843;?#30340;市场份额达80%以上,是当地知名度最高的华资企业。
                快消行业在国内发展比较成熟,在国内同业间的转换对个人职业发展很难实?#28382;?#30772;。将自身的成熟经验和先进理念运用于该集团的平台,将能够更大化发挥自身优势,实?#25351;?#20154;职业发展的飞跃。最终,候选人于3个月内成功入职。
                △西非第一大城市拉格斯,经济产?#30340;?#21344;到尼日利亚全国的接近一半。(资料图)
                在赢得人才过程中,有哪些值得学习和借鉴之处?
                中资人员安置
                该集团建立了比较完善和人性的员工安置制度,在拉格斯有自己的小区和中餐馆,为员工提供当地出差补助和商业保险,员工可享受免费的医疗,以及每年50天以上的带薪休假。尤其为了解决员工的家庭顾虑,入职第二年起由公司出资请其家人探访三个月。
                薪酬福利制度
                在薪酬方面,无论在当地还是对比国内,该集团的薪酬?#35745;?#20855;吸引力。候选人在当地基本无开销的情况下,薪酬依然较为理想,吸引力大大增加。
                顾问跟进,事无巨细
                由于候选人辞职后才能办理工作签证,存在一定风险。科锐的顾问在其入职?#25226;?#26684;把控签证流程,帮助候选人递交相关资料,确保签证材料的到位。并在候选人入职后保持交流和沟通,了解其工作和生活情况,为其提供建议,排忧解虑,确保候选人的稳定性。
                除了以上分享的案例,科锐在帮助其它在非洲开展业务的客户进行招聘时,?#37096;?#21040;了一些需要改进和提升的地方。
                很明显的一点是在薪酬上,有一些中资企业,由于在国内是行业的龙头品牌,对国内候选人具有较大吸引力。但由于其薪酬制度缺乏弹性,在南非等地招聘人才时,依然沿用国内的薪资制度,普遍无法达到候选人预期。同时由于在当地市场缺乏品牌知名度,导致多位候选人?#29260;鷒ffer。
                另外一点是在外派制度上,在跨国发展中,级别越高的人才越会关注安置与福利。一些中资企业在外派员工机制上需要更加人性化,向一些跨国企业学习,将外派时间、派出期间的福利、调回机制、调回后的发展通道等提前做好计划,并与员工沟通、倾听员工的心理诉求、保留更多的协商余地。这样可以减少员工因异地工作带来的不安全感,让员工更加安心的投入工作。
                △经过6年多的建设,由中国土木工程集团尼日利亚有限公?#22659;?#24314;的西非地区第一条城铁阿?#25216;?#22478;铁在2017年12月完工,全长45公里。(?#35745;?#26469;源:四川日报)
                关于非洲招聘的?#20999;?#20107;儿,科锐专家有?#20843;?br/>1、建立弹性的薪酬制度,进行当地人才市场以及薪酬调研,结合市场情况制定更有竞争力的薪酬与福利,加强人才吸引。
                2、建立完善的外派机制,确保中国员工外派期间的安置与调回后的职业发展问题。在外派得到保障的基础下,国外的工作机会能够吸引更多愿意尝试挑战的人才。
                3、对于非洲等存在种族问题的国家,企业在进驻前要提前了解国家、地区政策以及企业制度中对员工种族的相关要求,避免在本地人才招聘过程中遇到阻碍。
                4、尊重当地员工权益,创造条件让当地员工与中国员工展开交流,积极践行企业社会责任,传递健康、正向的企业形象,建立信任。
                 
                来源:科锐国际

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                企业薪酬制度 企业薪酬制度设计 薪酬制度改革
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